Die 1942 Krankenhäuser in Deutschland sind mit 19,5 Millionen Patienten im Jahr und 1,2 Millionen Beschäftigten die zentralen Gesundheitseinrichtungen in Gesundheitssystemen. Mit einem Jahresumsatz von 97 Millionen Euro stellen die Krankenhäuser zu eine wichtigen Wirtschaftsfaktor dar.

Dabei werden die Anforderungen an die stationäre Patientenbehandlungen immer komplexer, die Verweildauer immer kürzer und der Kostendruck bei verkürzten Verweildauer immer größer.

Einige Zahlen sollen das verdeutlichen:
Seit 1996 hat sich die durchschnittliche Verweildauer in den Krankenhäusern von 14 Tagen auf 7,3 Tage verkürzt, die Fallzahlen sind von 14,5 Millionen auf 19,4 Millionen gestiegen, gleichzeitig sank die Anzahl der aufgestellten Betten um 25 % (Statistisches Bundesamt 2018)

„Aktuelle Zahlen belegen, das die Krankenhäuser sowohl im Bereich der Betriebskosten als auch im Bereich der Investitionskosten unterfinanziert sein.“ (BDPK , 2019)

Gleichzeitig wachsen die Anforderungen durch den medizinischen Fortschritt, den demographischen Wandel, die Digitalisierung im Gesundheitswesen, neue Anforderungen durch sektorenübergreifende Versorgung und v.a. durch den Personalkräftemangel.

Hierarchien

Auf alle diese Anforderungen sind die Krankenhäuser oft jedoch wenig vorbereitet.
Nach wie vor dominieren in den Kliniken hierarchische Strukturen, überkommene Organisationsformen mit historisch gewachsenen Prinzipien der Aufgaben- und Arbeitsverteilung. und getrennte Reporting-Lines in der Krankenpflege und der Medizin.

Sowohl der ärztliche, wie auch der pflegerische Bereich sind streng hierarchisch, vertikal in einer Einlinienorganisation und getrennt von einander organisiert (Eckhardt 2004).

Kommunikation im Krankenhaus

Gleichzeitig steigen die Anforderungen an die interdisziplinäre Zusammenarbeit, die Dokumentation und steigenden Qualifikationsdruck.

Agiles Coaching im Gesundheitswesen ?

Die Digitalisierung erreicht die Medizin und das Gesundheitswesen.
Das E-Health-Gesetz gab 2015 den gesetzlichen Rahmen vor. Inzwischen steht die Digitalisierung auch auf der Agenda von Krankenhäusern und Arztpraxen (ÄKBV, 22,2018).
Health-Apps,  Telemedizin oder eine digital vernetzte Gesundheitsversorgung beschäftigen die Experten, die Medien und die Öffentlichkeit.
Anfang 2019 wird eine neue Telematik-Infrastruktur die Praxen vernetzen. Bis heute wird  unter Experten kontrovers über die elektronische Gesundheitskarte und eine digitale Gesundheitsakte diskutiert.

Doch die Diskussionen gehen noch weiter: in den Medien wird über Pflege-Roboter und Chatbots (digitale Assistenten) diskutiert.

Agiles Projektmanagement

Diese Diskussionen haben andere Branchen schon hinter sich:
In der IT-Branche wurden Organisationen, Projekt- und Chancemanagement ganz neu aufgesetzt. Es wurden neue Prinzipen und neue Führungsstrategien entwickelt:

Die zwölf Prinzipien des agilen Manifests haben 2011, ein agiles Projektmanagement und das Scrum Modell haben neue Standards gesetzt.
Das agile Manifest steht für folgende Werte (2):

  • Individuen und Interaktionen (mehr als Prozesse und Werkzeuge)
  • Funktionierende Software (mehr als umfassende Dokumentation)
  • Zusammenarbeit mit den Kunden (mehr als Vertragsverhandlungen)
  • Reagieren auf Veränderungen (mehr als das Befolgen eines Plans)

In diesem Umfeld haben sich auch die Therapien und das Coaching verändert.

Online-Therapien

In allen Medien und unter Experten wird über Chancen und Grenzen von Online-Therapien diskutiert. Das beschäftigt inzwischen auch die psychotherapeutischen Fachgesellschaften (Ärztliche Psychotherapie, 13, 2018).
Auch mein Psychosomatik-Blog hat sich mehrfach mit Online-Therapien beschäftigt.

Und auch das Coaching verändert sich.
Agiles Coaching heisst das Zauberwort (s.u.). Was ist das eigentlich ?

Agiles Coaching

Für neue Organisationsformen, schnelle Prozesse und komplexe Zusammenhänge reicht ein klassisches oder systemisches Coaching nicht mehr aus.

Neue, flexiblere Coachingformen sind notwendig.

Das Agile Coaching nimmt diese Herausforderungen an. Es zeichnet sich durch folgende Charakteristika aus (1):

  • Lernende Organisation mit Kunden im Fokus
  • Agile Coaches sind emphatisch, distanziert zur Sache und „dissoziiert“ zum System
  • Coaching Hilfe zur Selbsthilfe
  • der/die Coach ist Partner auf Augenhöhe, nicht Berater
  • Agile Coaches achten auf Unbewusstes und unbewusste Handlungen
  • Agile Coaches arbeiten mit Übertragung und Gegenübertragung („Dreiklang“)
  • Agile Coaches unterstützen neue Führungsstile
  • Coaching für interdisziplinäre Zusammenarbeit
  • Coaching ist keine Therapie
  • eine neue (alte ) Rolle des Coaches
  • ein Wissen über „Projektionen“
  • ……

Das erinnert in vielen Aspekten an die Kernelemente des psychodynamischen Coaching (3) Siehe dazu auch den Beitragin diesem Blog.
Jetzt werden sich psychodynamische Coaches und Ausbildungsinstitute mit den neuen Chancen und den Grenzen der agilen Coaching befassen müssen.

Davon werden beide Richtungen profitieren.

Organisationen im Gesundheitswesen

IT-Unternehmen und die neuen Tools (agiles Projektmanagement, Scrum) machen es vor:
Um in einer immer schneller agierenden Gesellschaft und neuen, digitalen  Herausforderungen agieren zu können, sind flexiblere Organisationen, eine neue interdisziplinäre Zusammenarbeit und ein neues Führungsverständnis notwendig.

Doch ist das deutsche Gesundheitswesen, ist ein sehr streng regulierter Markt mit hierarchisch organisierten Organisationen in der Selbstverwaltung und in den Kliniken eigentlich in der Lage, sich den neuen Herausforderungen zu stellen?
Bis heute dominiert in vielen Kliniken noch Konkurrenz der Abteilungen untereinander, Kämpfe um Betten, Erlöse und Macht und alles unter einem autoritären Führungsstil, der zunehmend anachronistisch wirkt.

Jetzt wird deutlich, dass es bei der Digitalisierung im Gesundheitswesen nicht nur um digitale Anwendungen, um Health-Apps,  Telemedizin oder eine digital vernetzte Gesundheitsversorgung geht.
Es geht um neue Organisationsformen für interdisziplinäre und sektorenübergreifende Versorgung, für neue Prozesse und neue Formen der Zusammenarbeit.

Und wenn wir es genau betrachten, geht es auch bei dem Pflegekräfte-Mangel nicht in erster Linie um Bezahlung und Menschen, die in Krankenhäusern und Pflegeheimen arbeiten, sondern darum, den Beruf durch neue Organisationsformen und neue interdisziplinäre Zusammenarbeit attraktiver zu machen.

Zusammenfassung

Die Digitalisierung erreicht die Medizin: Gesundheit wird digital.
Doch die neuen Organisationsformen, agiles Projektmanagement, Scrum als neues innovatives Rahmenwerk und neue „Kernelemente guter Teamarbeit“ wirken im Gesundheitsmarkt und im Gesundheitswesen wie Fremdwörter.
Organisationen und Führungsstile müssen sich ändern, damit auch im Gesundheitswesen neue, agile Formen der Zusammenarbeit greifen.
Dabei kann agiles Coaching helfen.

Literatur:

  1. Andresen, J.: Agiles Coachning, 2018
  2. Foegen, M. et al.: Ultimative Scrum Guide, 2017
  3. Grimmer, B. et. al.: Coaching und Psychotherapie, 2009
  4. Laloux, Frederic,: Reinventing Organisations, 2015
  5. Nida-Rümelin, J. et al.: Digitaler Humanismus, 2018

Warum Psychodynamisches Coaching?

Das Wissen über Organisationen, Organisationsentwicklung, Change-Management und Führung ist in den letzten Jahrzehnten exponentiell gewachsen. Bei der größten Suchmaschine finden sich allein im deutschsprachigen Raum 2,6 Milliarden Einträge zu „Management“ und 38 Millionen Einträge zu „Führung.“

Wie kann es sein, dass trotzdem so viele Management-Fehler entstehen, so viele Organisationen bei Veränderungsprozessen scheitern und viele Unternehmen ein erschreckendes Krisen-Management veranstalten ?

Es scheint ähnlich wie bei der Ernährung und beim Gesundheitsverhalten:
Menschen wissen heute mehr den je über gesunde Ernährung, halten sich aber immer weniger daran – BMEL-Ernährungsreport 2018 (Bundesministerium für Ernährung und Landwirtschaft).
Der DKV-Report 2018 belegt ausserdem, dass sich nur 9 % von 2885 Befragten in den fünf Bereichen: körperliche Aktivität, Ernährung, Rauchen, Alkohol, Umgang mit Stress) gesund leben (Lit ). daran halten.

Woran kann es liegen, dass es fast ebenso viele Ratgeber, Berater, Coaches gibt, die alle Lösungsvorschläge anbieten, und trotzdem so viel schief läuft ?

Bei der Suche nach den Ursachen stossen wir immer wieder auf irrationale (unvernünftige) Faktoren:

Immer wieder hören und lesen wir von:

  • erfolgreichen Chefs, die bei der Übergabe der Firma an ihre Nachfolger scheitern,
  • da hören wir davon, dass Veränderungen nicht durchgesetzt werden können, weil sich Mitarbeiter wehren,
  • da ist der Krankenstand in einigen Firmen  oder Berufsgruppen überdurchschnittlich hoch.
  • da tragen Mitarbeiter ihre privaten Probleme in die Firmen
  • das benutzen Firmenchefs das Unternehmen mehr für ihr Ego, als für die Unternehmensziele

Diese Aufzählung liesse sich mühelos fortsetzen.

Doch wie kommt das Unvernünftige, wie kommt das Private in die Unternehmen ?

Um das zu verstehen, muss man etwas über Motivationen, Widerstände, über das Funktionieren von Organisationen und Gruppen verstehen.

Hier hilft Wissen über die Psychodynamik bei Einzelnen, in Gruppen und in Organisationen.

Ein kurzer Exkurs: Die Psychodynamik beschreibt die Dynamik (Bewegungen) der Psyche, wie es eine Dynamik in der Mechanik und Technik gibt.

Die Ursprünge hat diese Erkenntnisse aus der Psychoanalyse, die sich seit der Zeit Freuds rasant weiterentwickelt hat (Lit) .

Inzwischen gibt es umfangreiches Expertenwissen über die Psychodynamik des Einzelnen, über das Funktionieren und die Dynamik in Gruppen und Organisationen.

Daraus lassen sich Erkenntnisse darüber gewinnen, warum sich Menschen einzeln, in Arbeitsgruppen und in Organisationen unvernünftig verhalten und dabei über ihre Motive oft nur unzureichend Bescheid wissen.
Auch das Funktionieren ganzer Organisationseinheiten ist oft irrational und den Beteiligten trotzdem verborgen.

Das Unbewußte in Organisationen

Denn viele Prozesse, die unser Handeln beeinflussen, sind unbewußt. Nichts desto weniger sind sie sehr stark und mächtig.
Um das verständlicher zu machen, kann man sich auch der Transaktionsanalyse bedienen, die von inneren Antreibern spricht.
Denn bei der Arbeit in Firmen sind diese Begriffe oft sehr hilfreich, da sie unmittelbar einleuchten (siehe dazu auch den Beitrag zur Transaktionsanalyse im Coaching auf dieser Website).
Wenn es also jemand z.B. allen recht machen will, immer perfekt sein muss und seine Arbeit nie gut genug ist, nützt er wahrscheinlich kurzfristig dem Unternehmen.
Er (oder Sie) ist aber extrem Burnout gefährdet, was mittel- und langfristig zu langen Krankheitsausfällen führen kann.

Wir – als Psychoanalytiker – gehen also davon aus, dass unbewußte Faktoren bei der Führung und im Unternehmen eine wichtige, manchmal entscheidende Rolle spielen.
Diese unbewußten Faktoren können die notwendigen Prozesse in Unternehmen behindern oder unmöglich machen.
Und so können möglicherweise bei den o.g. Problemen folgende Konflikte zugrunde liegen:

  • ein Chef kann bei der Übergabe der Firma ein Konkurrenzproblem haben oder sich gegen den eigenen Ruhestand wehren,
  • So können Mitarbeiter bei Veränderungsprozesse befürchten, erkämpfte Privilegien zu verlieren,
  • Mobbing, Führungsschwächen oder mangelnde Organisation können den Krankenstand in Firmen  in die Höhe treiben.
  • Mitarbeiter, die möglicherweise private Probleme mit Angehörigen nicht lösen können, tragen diese möglicherweise in das Unternehmen (oder übertragen Konflikte auf Kollegen oder Vorgesetzte)
  • Firmenchefs, die eine narzisstische Persönlichkeitsstörung haben, können Mitarbeiter darunter immer wieder leiden lassen.

Das ist nur eine Auswahl, die verdeutlichen soll, dass bei all diesen, z.T,. unbewußten Konflikten psychodynamische Coaches hilfreich sein können.

Sie können betroffenen Einzelnen oder Unternehmen helfen, die unbewußten Widerstände zu identifizieren, die ein rationales Verhalten bisher unmöglich gemacht haben und gemeinsam Lösungen erarbeiten (Doppler, et al, 2002)*

 

*Lohmer,M.: Psychodynamische Organisationsberatung, Klett-Cotta, 2000
*Grimmer, B.: Coaching und Psychotherapie, VFS, 2009
*Doppler, K,: Unternehmenswandel gegen Widerstände, Campus, 2002

Coaching für Führungskräfte, Supervision für Coaches

Supervision und Coaching sind Begriffe für zwei Beratungsformate, die oft verwechselt werden. Oft werden die beiden Formen der Beratung auch nicht klar unterschieden, obwohl sie eine unterschiedliche Historie, unterschiedliche Ansprechpartner und unterschiedliche Einsatzgebiete haben.

Oft machen Berater auch beides, ohne den Ansprechpartnern die Unterschiede zu erläutern.
Im Folgenden sollen die Unterschiede deshalb noch einmal deutlich gemacht werden.

Was ist Supervision ?

Supervision ist die ältere Beratungsform. Sie wurde in den 70er Jahren in den USA entwickelt und war von Anfang an ein Format zur Unterstützung und Beratung von Professionellen, die mit Kunden*innen / Klienten*innen arbeiten.

Sie wurde für Sozialarbeiter und Psychotherapeuten eingesetzt und stellt heute einen Pflichtbestandteil jeder therapeutischen Ausbildung  in Deutschland dar (Psychotherapeutengesetz, ärztliche Weiterbildungsordnung).

Supervisoren müssen eine zertifizierte Ausbildung absolvieren und sich für die Tätigkeit als Supervisoren qualifizieren.

Was ist Coaching?

„Coaching ist die professionelle Beratung, Begleitung und Unterstützung von Personen mit Führungskräfte- / Steuerungsfunktionen und von Experten in Unternehmen / Organisationen. Zielsetzung von Coaching ist die Weiterentwicklung von individuellen und kollektiven Lern- und Leistungsprozessen bzgl. beruflicher Anliegen.“ (Definition des Deutschen Bundesverband Coaching e.V., DBVC).
Diese Beratung bezieht sich also auf die Führungskraft in Unternehmen und zielt auf die Verbesserung der Steuerung- und Leitungsfunktion.

Nach wie vor ist der Begriff Coaching berufsrechtlich nicht geschützt. Deswegen bemüht sich der DBVC um die Qualitätsstandards und die Professionalisierung des Coaching und der Coaches.

Dr. Astrid Schreyögg, Psychologin mit jahrelanger Supervision- und Coachingerfahrung schreibt:

„In der Supervision geht es darum, Leute zu beraten, die ihrerseits Klienten beraten, z.B. Psychotherapeuten oder Sozialarbeiter. Sie werden darin unterstützt, wiederum ihre Klienten möglichst gut beraten zu können.
Im Coaching hingegen geht es darum, Leute dahingehend fit zu machen, dass sie das System, in dem sie tätig sind, ,möglichst optimal steuern.“
(Coaching-Magazin, 4,2017, S. 14-21).

Warum brauchen Coaches Supervision ?

Wie beschrieben sind der Coaching Begriff und die Ausbildung zum Coach nicht geschützt. Unterschiedliche Wege und Qualitätsstandards führen nach Rom und zum Coach.
Fü die Professionelle Beratung sind aber Qualitätskriterien und eine zertifizierte Ausbildung notwendig. Darum bemüht sich der DBVC seit Jahren (s.o.).

Darüber hinaus brauchen aber Coaches, die eine abgeschlossene Ausbildung absolviert haben, eine Qualitätssicherung ihrer täglichen Arbeit.
Dazu sind Fort- und Weiterbildung ebenso notwendig, wie eine „Supervision“ der täglichen Arbeit mit Klienten und Führungskräften.

Das was für Psychotherapeuten und für die meisten anderen sozialen Berufen selbstverständlich ist, sollte es auch bei der intensiven Arbeit von Coaches als fester Bestandteil der Coaching-Praxis eingeführt werden:
eine Supervision zur Aufrechterhaltung der professionellen Unabhängigkeit, der Sicherung eines hohen Standards der Beratung.

Das dient gleichzeitig dem Coach, dem Ruf des Coaching und der Führungskraft, die sich coachen lässt.